LE TEMPS PARTIEL: VARIABLE D'AJUSTEMENT
(communiqué Section FO Commerce)
Le temps partiel est plus qu’une variable d’ajustement pour caler l’organisation du travail en complément de la modulation du temps de travail, des temps pleins. Nous voyons, dans certaines branches, que la situation ne s’améliore pas et tend même à se détériorer.
Nous avons eu l’occasion de participer à une négociation sur l’aménagement du temps de travail pour une branche de petits commerces, avec des petits effectifs.
La proposition patronale, à l’origine de cette négociation, était de moduler le temps de travail des temps partiels: des semaines hautes et des semaines basses.
Malgré nos arguments, que nous avons partagés avec les organisations présentes, la partie patronale a remis par trois fois ce point à l’ordre du jour pour essayer de convaincre leurs partenaires privilégiés habituels.
La négociation par l’usure n’a pas eu raison de nos arguments et c’est à l’unanimité que l’ensemble des organisations syndicales a dit "NON"!
Il n’a pas été difficile d’expliquer que le temps partiel doit être choisi. Il doit permettre aux salariés de se libérer pour pouvoir vaquer à une autre occupation personnelle ou à un autre travail.
Comment peut-on se libérer quand on est occupé toute la journée en semaine haute?
Pour le parent qui souhaite élever son enfant en prenant un temps partiel, il serait obligé en période forte de confier son enfant à une crèche, alors que son salaire n’augmenterait pas (c’est le but de la modulation de maîtrise des coûts) ou alors peut-être qu’en arrière boutique, entre 2 cartons, un espace serait alloué à l’enfant?
Nous connaissons parfaitement les conséquences, étant donné qu’en dehors d’une modulation, les temps partiels sont déjà occupés une grande partie de la journée par leur travail. Entre le temps de trajet pour se rendre à son travail (pouvant représenter plusieurs heures), le temps de travail et la coupure déjeuner (pouvant aller jusqu’à trois heures en centre ville), il ne reste que peu d’espace pour jouir de son temps personnel… un temps partiel est, occupé à temps plein.
Cette négociation avait eu lieu juste quelques mois après celle de l’égalité professionnelle, ce qui rend encore plus inacceptable la proposition patronale car ce sont les femmes qui sont surtout victimes de cette déstructuration sociale, en majorité imposée. Ce sont les femmes qui s’occupent le plus souvent des enfants… logique et ce sont souvent elles qui touchent les salaires les moins élevés dans un ménage. Alors la discrimination sociale impose des choix jusque dans la vie personnelle pour limiter la perte d’argent.
Le travail devrait être une source d’émancipation, mais en réalité, dans le commerce, avec des branches où il y a jusqu’à 80% de salariés à temps partiel, dont 80% de femmes, on ne peut pas nous faire croire que c’est un choix des salariés. La femme, dans ce type de branche, ne serait qu’une variable d’ajustement pour les entreprises.
Aucune perspective de progression ne peut s’ouvrir devant elles dans de telles conditions. Comment accéder à la formation qui n’est pas adaptée aux temps partiels? Et tout en découle… comment revendiquer une promotion sans formation?
Au bout du bout, c’est une carrière au rabais pour une retraite au rabais. Elles pourront toujours travailler jusqu’à 67 ans. Pour toutes ces raisons, nous avons convaincu l’ensemble des organisations syndicales de refuser de signer la proposition patronale.
1910 – 2010, la journée internationale des droits de la femme a 100 ans.
2011, un sursis supplémentaire a été offert aux patrons pour "négocier" l’application de la législation. Drôle de concept que de négocier l’application d’un droit. Alors, il est temps que l’ensemble des délégués du personnel formule des réclamations pour faire respecter les droits en matière d’égalité. Pour la Section du Commerce, le sursis supplémentaire n’est pas acceptable.
Notre résolution, pour l’arrêt des temps partiels imposés, doit être une préoccupation majeure, ce qui permettra aux femmes de s’engager plus en avant dans le syndicalisme et de prendre une place plus importante dans notre société.
30 déc. 2010
22 déc. 2010
TRAVAIL DU DIMANCHE
« NON au travail du Dimanche ! »
« Un vrai travail pour un vrai salaire ! »
Faisons simple et soyons clair : l’ensemble des sections FO de Fnac Relais sont de façon générale totalement opposés au travail dominical. Dans ce cadre, nous nous félicitons de la Résolution ferme et définitive votée par le Conseil National de notre Fédération les 24 et 25 novembre dernier. Celle-ci exige en effet l’abrogation de la loi régressive du 10 août 2009 qui banalise et étend le travail du dimanche en légalisant des comportements délictueux que notre Syndicat a fait condamner par les tribunaux.
A ce titre, nous nous félicitons que notre fédération poursuive avec succès les actions entreprises afin de préserver le repos dominical des salariés. Et c’est pour cela que si nous sommes, dans un premier temps totalement solidaires de nos camarades de la Fnac de Nice à qui la Direction locale vient d’infliger une série d’ouvertures au mois de novembre, nous nous réservons le droit d’entamer tous les recours juridiques possibles pour faire respecter notre accord 35H. Signataire de cet accord, nous n’accepterons pas que la Direction de la Fnac foule aux pieds des dispositions légales contractées et signées tant par certaines Organisations Syndicales (dont FO) que par l’entreprise elle-même.
A la Fnac de Nice, les conséquences négatives et prévisibles de ces ouvertures supplémentaires sont malheureusement clairement identifiées :
-effectif insuffisant le dimanche et donc non adapté à la charge de travail
-rejet ou non adhésion d’une forte majorité du personnel au travail du dimanche
-remplacement en semaine peu ou mal assuré
-formation insuffisante pour les renforts
-forte présence d’intérimaire (pour quel professionnalisme ?)
-paiement ou récupération en deçà des dispositions de l’accord 35h
-dégradation évidente des conditions de travail de tous les salariés
-non prise en compte des avis des IRP (notamment expertise CHSCT)
Il est à noter que l’Inspection du Travail locale a, par écrit, délivré un message qui nous conforte dans notre action, à savoir : « En conséquence et sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux compétents, les contreparties au travail dominical telles que prévues par l’accord d’entreprise, ont vocation à s’appliquer à la situation présente »
Nous ré affirmons par conséquent notre opposition de principe au travail dominical et nous ré affirmons également notre volonté de faire respecter notre accord 35h. A bon entendeur salut !
Ps : Saisis par FO, les experts de l'Organisation Internationale du Travail souhaitent disposer d'informations complémentaires sur l’application des textes sur l’extension de l’ouverture des magasins le dimanche afin d'en apprécier la conformité avec ses conventions.
23/12/2010
« Un vrai travail pour un vrai salaire ! »
Faisons simple et soyons clair : l’ensemble des sections FO de Fnac Relais sont de façon générale totalement opposés au travail dominical. Dans ce cadre, nous nous félicitons de la Résolution ferme et définitive votée par le Conseil National de notre Fédération les 24 et 25 novembre dernier. Celle-ci exige en effet l’abrogation de la loi régressive du 10 août 2009 qui banalise et étend le travail du dimanche en légalisant des comportements délictueux que notre Syndicat a fait condamner par les tribunaux.
A ce titre, nous nous félicitons que notre fédération poursuive avec succès les actions entreprises afin de préserver le repos dominical des salariés. Et c’est pour cela que si nous sommes, dans un premier temps totalement solidaires de nos camarades de la Fnac de Nice à qui la Direction locale vient d’infliger une série d’ouvertures au mois de novembre, nous nous réservons le droit d’entamer tous les recours juridiques possibles pour faire respecter notre accord 35H. Signataire de cet accord, nous n’accepterons pas que la Direction de la Fnac foule aux pieds des dispositions légales contractées et signées tant par certaines Organisations Syndicales (dont FO) que par l’entreprise elle-même.
A la Fnac de Nice, les conséquences négatives et prévisibles de ces ouvertures supplémentaires sont malheureusement clairement identifiées :
-effectif insuffisant le dimanche et donc non adapté à la charge de travail
-rejet ou non adhésion d’une forte majorité du personnel au travail du dimanche
-remplacement en semaine peu ou mal assuré
-formation insuffisante pour les renforts
-forte présence d’intérimaire (pour quel professionnalisme ?)
-paiement ou récupération en deçà des dispositions de l’accord 35h
-dégradation évidente des conditions de travail de tous les salariés
-non prise en compte des avis des IRP (notamment expertise CHSCT)
Il est à noter que l’Inspection du Travail locale a, par écrit, délivré un message qui nous conforte dans notre action, à savoir : « En conséquence et sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux compétents, les contreparties au travail dominical telles que prévues par l’accord d’entreprise, ont vocation à s’appliquer à la situation présente »
Nous ré affirmons par conséquent notre opposition de principe au travail dominical et nous ré affirmons également notre volonté de faire respecter notre accord 35h. A bon entendeur salut !
Ps : Saisis par FO, les experts de l'Organisation Internationale du Travail souhaitent disposer d'informations complémentaires sur l’application des textes sur l’extension de l’ouverture des magasins le dimanche afin d'en apprécier la conformité avec ses conventions.
23/12/2010
VOEUX 2011
LES SYNDICATS ET SECTIONS FO RELAIS VOUS
SOUHAITENT UNE BELLE ET BONNE ANNEE 2011
QUE CELLE-CI SOIT PORTEUSE DE JOIE ET DE SATISFACTIONS
POUR NOUS, LA DEFENSE DES DROITS ET DES REVENDICATIONS CONTINUERA COMME POUR
L ANNEE PRECEDENTE !
AVEC PRAGMATISME, VOLONTE D’ABOUTIR ET FORCE DE PROPOSITION NOUS CONTINUERONS DE MILITER POUR TROUVER PAR LA NEGOCIATION, DES AMELIORATIONS CONCRETES DE NOTRE EXISTANT
SANS IDEOLOGIE PARTISANE MAIS AVEC CONVICTION ET SI BESOIN PAR LA CONTESTATION, NOUS CONTINUERONS DE FAIRE VIVRE UN SYNDICALISME LIBRE ET INDEPENDANT !
http://fecfocommerce.over-blog.com/ext/http://fecfocommerce.unblog.fr/
14 déc. 2010
INFO JURIDIQUE
PAS DE SANCTIONS POSSIBLES SI LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR NE LES PRÉVOIT PAS!
Par un arrêt du 26 octobre 2010 (pourvoi n°09-42.740, PBRI), largement repris, la chambre sociale de la Cour de cassation a décidé qu’une sanction de mise à pied ne peut être prise que lorsque deux conditions sont respectées. Premièrement, cette sanction de caractère disciplinaire doit être prévue par le règlement intérieur, en application des articles L. 1321-1 et L. 1331-1 du Code du travail. Deuxièmement, il est nécessaire que le règlement intérieur prévoie la durée maximale de la mise à pied. À défaut, la sanction sera illicite et pourra être annulée.
Comme en matière de sanctions pénales, la Cour estime que la sanction de mise à pied doit être prévue par écrit, tant dans son principe que dans sa durée maximale. En ce sens, la sanction devient prévisible et est censée être connue du salarié de l’entreprise: on peut y voir une application du principe de légalité des peines (bien qu’il s’agisse ici d’une sanction privée; certains parlent donc de «légalité des sanctions»).
Pour l’aspect pratique, concernant la mesure individuelle de mise à pied, celle-ci peut dorénavant être contestée devant le juge des prud’hommes dès que sa durée maximale n’est pas précisée par le règlement intérieur. De même, lorsqu’elle n’est pas du tout envisagée par le règlement. En l’absence de telles précisions, le salarié peut demander l’annulation de sa mise à pied. Ainsi dans les faits de l’arrêt du 26 octobre, la mise à pied était prévue par le règlement mais sans que celui-ci n’envisage sa durée maximale.
En dehors du cas précis des mises à pied, toute sanction prise, non prévue par le règlement intérieur, pourra également être annulée. Un licenciement disciplinaire, non fondé sur des dispositions du règlement intérieur, pourrait être lui aussi contesté! La conséquence en serait a priori un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non pas un licenciement nul.
Plus largement, on peut envisager que toute mesure disciplinaire temporaire doit être désormais limitée dans le temps par le règlement intérieur.
Cette nécessité de prévoir les sanctions dans le règlement intérieur touche également une autre question: celle du niveau d’élaboration du règlement intérieur. Un règlement intérieur doit normalement être établi pour chaque établissement comportant au moins vingt salariés. Un règlement intérieur unique ne peut couvrir tous les établissements de l’entreprise que si l’ensemble de ces établissements ne présentent pas de particularités exigeant l’édiction de dispositions propres à l’un ou plusieurs d’entre eux. En d’autres termes, un établissement n’ayant pas élaboré un règlement intérieur alors qu’il y est tenu en raison de ses spécificités pourrait ne pas pouvoir sanctionner un salarié, même si un règlement intérieur a été élaboré au niveau du siège.
Le pouvoir disciplinaire de l’employeur se trouve en conclusion davantage encadré par le règlement intérieur. À l’avenir, la direction devra prêter encore plus d’attention à la formulation exacte du règlement, la notion «nature et échelle des peines» recouvrant la qualification des sanctions, mais aussi leur durée maximale – au moins dans le cas de la mise à pied. Quant aux salariés, ils pourront lire avec d’autant plus d’intérêt le règlement intérieur que seules les sanctions envisagées par celui-ci pourront leur être appliquées.
Par un arrêt du 26 octobre 2010 (pourvoi n°09-42.740, PBRI), largement repris, la chambre sociale de la Cour de cassation a décidé qu’une sanction de mise à pied ne peut être prise que lorsque deux conditions sont respectées. Premièrement, cette sanction de caractère disciplinaire doit être prévue par le règlement intérieur, en application des articles L. 1321-1 et L. 1331-1 du Code du travail. Deuxièmement, il est nécessaire que le règlement intérieur prévoie la durée maximale de la mise à pied. À défaut, la sanction sera illicite et pourra être annulée.
Comme en matière de sanctions pénales, la Cour estime que la sanction de mise à pied doit être prévue par écrit, tant dans son principe que dans sa durée maximale. En ce sens, la sanction devient prévisible et est censée être connue du salarié de l’entreprise: on peut y voir une application du principe de légalité des peines (bien qu’il s’agisse ici d’une sanction privée; certains parlent donc de «légalité des sanctions»).
Pour l’aspect pratique, concernant la mesure individuelle de mise à pied, celle-ci peut dorénavant être contestée devant le juge des prud’hommes dès que sa durée maximale n’est pas précisée par le règlement intérieur. De même, lorsqu’elle n’est pas du tout envisagée par le règlement. En l’absence de telles précisions, le salarié peut demander l’annulation de sa mise à pied. Ainsi dans les faits de l’arrêt du 26 octobre, la mise à pied était prévue par le règlement mais sans que celui-ci n’envisage sa durée maximale.
En dehors du cas précis des mises à pied, toute sanction prise, non prévue par le règlement intérieur, pourra également être annulée. Un licenciement disciplinaire, non fondé sur des dispositions du règlement intérieur, pourrait être lui aussi contesté! La conséquence en serait a priori un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non pas un licenciement nul.
Plus largement, on peut envisager que toute mesure disciplinaire temporaire doit être désormais limitée dans le temps par le règlement intérieur.
Cette nécessité de prévoir les sanctions dans le règlement intérieur touche également une autre question: celle du niveau d’élaboration du règlement intérieur. Un règlement intérieur doit normalement être établi pour chaque établissement comportant au moins vingt salariés. Un règlement intérieur unique ne peut couvrir tous les établissements de l’entreprise que si l’ensemble de ces établissements ne présentent pas de particularités exigeant l’édiction de dispositions propres à l’un ou plusieurs d’entre eux. En d’autres termes, un établissement n’ayant pas élaboré un règlement intérieur alors qu’il y est tenu en raison de ses spécificités pourrait ne pas pouvoir sanctionner un salarié, même si un règlement intérieur a été élaboré au niveau du siège.
Le pouvoir disciplinaire de l’employeur se trouve en conclusion davantage encadré par le règlement intérieur. À l’avenir, la direction devra prêter encore plus d’attention à la formulation exacte du règlement, la notion «nature et échelle des peines» recouvrant la qualification des sanctions, mais aussi leur durée maximale – au moins dans le cas de la mise à pied. Quant aux salariés, ils pourront lire avec d’autant plus d’intérêt le règlement intérieur que seules les sanctions envisagées par celui-ci pourront leur être appliquées.
SMIC : MAUVAISE FARCE
Pas de coup de pouce pour le smic au 1 er janvier !!! Ce ne sera que la cinquième année consécutive ...Avec 1073 euros net, les salariés apprécieront l'effort du gouvernement !
A une époque où le débat sur l'augmentation des salaires refait publiquement surface, ce contre signal est une nouvelle agression vis à vis des salariés.
Gorgés d'exonérations de cotisations sociales, les employeurs en général et ceux du CAC 40 en particuliers seront encore une fois les grands gagnants de cette volonté manifeste de faire courber l'échine aux salariés
17 euros de plus donc pour les 2,3 millions de salariés piégés dans cette trappe à bas salaire qu'est devenu de façon durable le smic ! Quelle honte alors que le prix de l'énergie ne cesse ,entre autre, de grimper (assurance, charges de location, impôts locaux également)
Et comme une mauvaise nouvelle qui pour l'occasion s'apparente à une mauvaise farce n'arrive jamais seule , nous apprenons que le Ministre du Travail,
Xavier Bertrand, qui dit miser sur le dynamisme de la négociation salariale de branches, a également confirmé mardi le report de 2011 à 2013 de l'entrée en vigueur des sanctions contre les branches dont les minima de grilles sont inférieurs au SMIC !
La boucle du serrage de vis (vice ?) est ainsi complète
A une époque où le débat sur l'augmentation des salaires refait publiquement surface, ce contre signal est une nouvelle agression vis à vis des salariés.
Gorgés d'exonérations de cotisations sociales, les employeurs en général et ceux du CAC 40 en particuliers seront encore une fois les grands gagnants de cette volonté manifeste de faire courber l'échine aux salariés
17 euros de plus donc pour les 2,3 millions de salariés piégés dans cette trappe à bas salaire qu'est devenu de façon durable le smic ! Quelle honte alors que le prix de l'énergie ne cesse ,entre autre, de grimper (assurance, charges de location, impôts locaux également)
Et comme une mauvaise nouvelle qui pour l'occasion s'apparente à une mauvaise farce n'arrive jamais seule , nous apprenons que le Ministre du Travail,
Xavier Bertrand, qui dit miser sur le dynamisme de la négociation salariale de branches, a également confirmé mardi le report de 2011 à 2013 de l'entrée en vigueur des sanctions contre les branches dont les minima de grilles sont inférieurs au SMIC !
La boucle du serrage de vis (vice ?) est ainsi complète
12 déc. 2010
UN DE MOINS !
Après le début des négociations exclusives entre le groupe PPR et le Sud-Africain Steinhoff pour la vente de Conforama pour 1,2 milliard d'euros, le syndicat FO s'est dit «vigilant», hier, sur l'emploi.
Le directeur financier de PPR a assuré qu'en l'absence de «doublon» géographique entre Conforama et Steinhoff, l'opération ne devrait avoir «aucun effet sur l'emploi».
A suivre car les promesses n'engagent que ceux qui les tiennent !
Après Conforama, le tour de la Fnac est donc attendu ... La stratégie du groupe qui vise à un recentrage de son activité sur le marché du luxe doit desormais s'orienter prioritairement sur la session de son entreprise emblématique.
Faute de vouloir ou de pouvoir racheter d'autres enseignes (Quiksilver, Burberry), il est clair que le groupe aura pour objectif de rentabiliser au maximum ce qu'il lui reste de son groupe de distribution : alors vigilance, effectivement !!!
Le directeur financier de PPR a assuré qu'en l'absence de «doublon» géographique entre Conforama et Steinhoff, l'opération ne devrait avoir «aucun effet sur l'emploi».
A suivre car les promesses n'engagent que ceux qui les tiennent !
Après Conforama, le tour de la Fnac est donc attendu ... La stratégie du groupe qui vise à un recentrage de son activité sur le marché du luxe doit desormais s'orienter prioritairement sur la session de son entreprise emblématique.
Faute de vouloir ou de pouvoir racheter d'autres enseignes (Quiksilver, Burberry), il est clair que le groupe aura pour objectif de rentabiliser au maximum ce qu'il lui reste de son groupe de distribution : alors vigilance, effectivement !!!
7 déc. 2010
UNE LOI DE BANDITS !!!
AUJOURD'HUI DÉBUT ET FIN DE LA SESSION PARLEMENTAIRE AU SÉNAT POUR PASSER LE PROJET DE LOI NOME.
DANS QUELQUES JOURS CE NE SERA PLUS UN PROJET MAIS UNE VÉRITABLE LOI SCÉLÉRATE AVEC APPLICATION AU 1ER JANVIER 2011.
QUAND NOS FACTURES ET CELLES DE NOS AMIS AUGMENTERONT ON NE POURRA PLUS DIRE QUE L'ON NE SAVAIT PAS.
LES TARIFS D’ÉLECTRICITÉ VONT DONC AUGMENTER POUR PERMETTRE LA CONCURRENCE !
À TERME, L’USAGER PEUT S’ATTENDRE À DES HAUSSES SUBSTANTIELLES DE SA FACTURE, COMME CELA S’EST DEJA PRODUIT POUR LE GAZ.
NE LAISSONS PAS FAIRE !
C'est la loi Nome , soit la Nouvelle Organisation du Marché de l’Electricité, concoctée par le gouvernement.
Le principe en est simple :
constatant que la concurrence ne fonctionne pas
- plus de 96 % des Français restent fidèles à l’opérateur historique (EDF)
- le gouvernement a décidé de la créer… artificiellement.
une loi votée en toute discrétion fera qu'à partir du 1er janvier 2011, EDF aura obligation de revendre à ses concurrents jusqu’à 25 % de sa production d’électricité.
Un véritable hold-up !
Les fournisseurs d‘électricité vont se voir offrir un quart de la production, que les Français ont déjà payé avec leur facture, pour qu’ils puissent réaliser des profits, au seul bénéfice de leurs actionnaires.
C’est une première que d’obliger une entreprise rentable, dans le monde de la "concurrence libre et non faussée", à céder une partie de ses atouts à des concurrents qui produisent peu ou pas du tout d’électricité.
Une fois livré à la concurrence et surtout au " privé " ce sera trop tard.....
Le prix de l'électricité sera fixé par des groupes privés qui en fait seront des filiales d'un seul et unique groupe !
Vous n'y croyez pas ?
Alors remettez vous dans le contexte de nos chères autoroutes Françaises que nos parents et grands parents ont payées avec leur impôts et qui ont été vendues et bradées à de grands groupes privés …..
Cela profite à qui ?
Et le prix à payer pour y circuler ? N'est-ce pas scandaleux ?
Mais c'est trop tard, car ce réseau routier n'appartient plus en totalité à l'état ! Et pour le reste ce sera pareil !
Aujourd'hui le service public représente un certain coût, mais ce n'est rien face à ce qui nous attend si nous le bradons à des groupes privés !
DANS QUELQUES JOURS CE NE SERA PLUS UN PROJET MAIS UNE VÉRITABLE LOI SCÉLÉRATE AVEC APPLICATION AU 1ER JANVIER 2011.
QUAND NOS FACTURES ET CELLES DE NOS AMIS AUGMENTERONT ON NE POURRA PLUS DIRE QUE L'ON NE SAVAIT PAS.
LES TARIFS D’ÉLECTRICITÉ VONT DONC AUGMENTER POUR PERMETTRE LA CONCURRENCE !
À TERME, L’USAGER PEUT S’ATTENDRE À DES HAUSSES SUBSTANTIELLES DE SA FACTURE, COMME CELA S’EST DEJA PRODUIT POUR LE GAZ.
NE LAISSONS PAS FAIRE !
C'est la loi Nome , soit la Nouvelle Organisation du Marché de l’Electricité, concoctée par le gouvernement.
Le principe en est simple :
constatant que la concurrence ne fonctionne pas
- plus de 96 % des Français restent fidèles à l’opérateur historique (EDF)
- le gouvernement a décidé de la créer… artificiellement.
une loi votée en toute discrétion fera qu'à partir du 1er janvier 2011, EDF aura obligation de revendre à ses concurrents jusqu’à 25 % de sa production d’électricité.
Un véritable hold-up !
Les fournisseurs d‘électricité vont se voir offrir un quart de la production, que les Français ont déjà payé avec leur facture, pour qu’ils puissent réaliser des profits, au seul bénéfice de leurs actionnaires.
C’est une première que d’obliger une entreprise rentable, dans le monde de la "concurrence libre et non faussée", à céder une partie de ses atouts à des concurrents qui produisent peu ou pas du tout d’électricité.
Une fois livré à la concurrence et surtout au " privé " ce sera trop tard.....
Le prix de l'électricité sera fixé par des groupes privés qui en fait seront des filiales d'un seul et unique groupe !
Vous n'y croyez pas ?
Alors remettez vous dans le contexte de nos chères autoroutes Françaises que nos parents et grands parents ont payées avec leur impôts et qui ont été vendues et bradées à de grands groupes privés …..
Cela profite à qui ?
Et le prix à payer pour y circuler ? N'est-ce pas scandaleux ?
Mais c'est trop tard, car ce réseau routier n'appartient plus en totalité à l'état ! Et pour le reste ce sera pareil !
Aujourd'hui le service public représente un certain coût, mais ce n'est rien face à ce qui nous attend si nous le bradons à des groupes privés !
1 déc. 2010
INFO SOCIALES
Travailleurs handicapés :
-La négociation sur le thème du handicap à la Fnac se poursuit et une nouvelle et probablement dernière réunion aura lieu mi décembre. Dans ce cadre et comme cela était déjà le cas lors de la négociation sur les Risques Psychosociaux, le débat est tronqué car si ce dernier repose sur une volonté sincère de nos interlocuteurs d’améliorer les dispositifs sociaux existants, l’approche de la Direction de l’Exploitation, parasite totalement par son approche strictement comptable et à court terme, les thèmes de négociation en cours depuis près d’un an.
Et comme c’est le porte monnaie qui donne le sens du vent, les négociations du moment et notamment celle du Handicap, souffre d’une méfiance naturelle et légitime de notre part et d’une ambition réelle mais sans moyens financiers du côté de la Direction des Affaires Sociales
Pour le « Handicap », le niveau d’embauche sur le périmètre du groupe, est très faible, soit (149 « intégrations » dont seulement 72 cdi possibles et une vingtaine de stagiaires pour arrondir un chiffre déjà très faible. Cela nous situe à 3% de taux d’emploi sur 3 ans pour un minimum légal situé à 6% …le tout sur une population d'un peu moins de 10000 salariés !
La proposition de créer une commission paritaire de recours exceptionnelle afin d’arbitrer les cas d’inaptitudes non solutionnés en magasin a été également refusé
Les moyens donnés aux CHSCT (dont le rôle a été à notre demande revalorisé) ne sont pas non plus envisagés (2h par mois dans les magasins de moins de 100 salariés pour couvrir des champs d’interventions de plus en plus vaste !) Plus généralement, le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ou qui le deviennent par les aléas de la vie, sert trop souvent, au mieux, à les orienter sur des voies de garage professionnel ou dans le pire des scénarios à ajuster le taux de masse salariale dans le sens que vous imaginez …
Bref, la corbeille est vide et la tendance générale n’est donc pas à la signature …
Procédure de déclaration des cas de harcèlement :
Nous avons découvert en CHSCT une procédure unilatérale, partielle et partiale de déclaration de situation de harcèlement. A Annecy, l’Inspecteur et le Médecin du Travail ont d’ailleurs contestés un certain nombre de points alors que le syndicat FO de l'établissement a refusé de cautionner par son vote la validation d’une procédure nationale qui laisse localement le soin aux directeurs de magasins de traiter unilatéralement ou pas les cas qui lui seront signalés !!!
Le salarié qui serait en situation de harcelement devrait donc en priorité se signaler à celui qui incarne l'autorité dans le magasin. Puis c'est ce même directeur qui , tout en étant responsable du management de son équipe, validera ou pas le signalement en question.
Exit donc les Instances Représentatives du Personnel… car dans un premier temps l’arbitrage qui peut être définitif s'exerce par le fait du Prince !!! Imaginons également l'interaction avec un Encadrement potentiellement agresseur mais aussi potentiellement victime !!!
Inacceptable car même si la responsabilité de l'employeur doit rester centrale au sujet d'un problème aussi sensible, les modes d'alerte et d'information, doivent être initialement partagés !
Nous dénonçons donc cette procédure, bâtie à la va vite et qui permet trop facilement à la Direction de se dédouaner de ses propres responsabilités en contournant une nouvelle fois les Instances Représentatives du Personnel.
Copie à revoir donc ! Sauf à vouloir s'inspirer de la justice rendue dans les ex pays de l'est ou la victime devait, faute d'une véritable séparation des pouvoirs, d'abord se justifer d'être précisémment une victime au risque de devenir ensuite ..... l'accusé !
-La négociation sur le thème du handicap à la Fnac se poursuit et une nouvelle et probablement dernière réunion aura lieu mi décembre. Dans ce cadre et comme cela était déjà le cas lors de la négociation sur les Risques Psychosociaux, le débat est tronqué car si ce dernier repose sur une volonté sincère de nos interlocuteurs d’améliorer les dispositifs sociaux existants, l’approche de la Direction de l’Exploitation, parasite totalement par son approche strictement comptable et à court terme, les thèmes de négociation en cours depuis près d’un an.
Et comme c’est le porte monnaie qui donne le sens du vent, les négociations du moment et notamment celle du Handicap, souffre d’une méfiance naturelle et légitime de notre part et d’une ambition réelle mais sans moyens financiers du côté de la Direction des Affaires Sociales
Pour le « Handicap », le niveau d’embauche sur le périmètre du groupe, est très faible, soit (149 « intégrations » dont seulement 72 cdi possibles et une vingtaine de stagiaires pour arrondir un chiffre déjà très faible. Cela nous situe à 3% de taux d’emploi sur 3 ans pour un minimum légal situé à 6% …le tout sur une population d'un peu moins de 10000 salariés !
La proposition de créer une commission paritaire de recours exceptionnelle afin d’arbitrer les cas d’inaptitudes non solutionnés en magasin a été également refusé
Les moyens donnés aux CHSCT (dont le rôle a été à notre demande revalorisé) ne sont pas non plus envisagés (2h par mois dans les magasins de moins de 100 salariés pour couvrir des champs d’interventions de plus en plus vaste !) Plus généralement, le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ou qui le deviennent par les aléas de la vie, sert trop souvent, au mieux, à les orienter sur des voies de garage professionnel ou dans le pire des scénarios à ajuster le taux de masse salariale dans le sens que vous imaginez …
Bref, la corbeille est vide et la tendance générale n’est donc pas à la signature …
Procédure de déclaration des cas de harcèlement :
Nous avons découvert en CHSCT une procédure unilatérale, partielle et partiale de déclaration de situation de harcèlement. A Annecy, l’Inspecteur et le Médecin du Travail ont d’ailleurs contestés un certain nombre de points alors que le syndicat FO de l'établissement a refusé de cautionner par son vote la validation d’une procédure nationale qui laisse localement le soin aux directeurs de magasins de traiter unilatéralement ou pas les cas qui lui seront signalés !!!
Le salarié qui serait en situation de harcelement devrait donc en priorité se signaler à celui qui incarne l'autorité dans le magasin. Puis c'est ce même directeur qui , tout en étant responsable du management de son équipe, validera ou pas le signalement en question.
Exit donc les Instances Représentatives du Personnel… car dans un premier temps l’arbitrage qui peut être définitif s'exerce par le fait du Prince !!! Imaginons également l'interaction avec un Encadrement potentiellement agresseur mais aussi potentiellement victime !!!
Inacceptable car même si la responsabilité de l'employeur doit rester centrale au sujet d'un problème aussi sensible, les modes d'alerte et d'information, doivent être initialement partagés !
Nous dénonçons donc cette procédure, bâtie à la va vite et qui permet trop facilement à la Direction de se dédouaner de ses propres responsabilités en contournant une nouvelle fois les Instances Représentatives du Personnel.
Copie à revoir donc ! Sauf à vouloir s'inspirer de la justice rendue dans les ex pays de l'est ou la victime devait, faute d'une véritable séparation des pouvoirs, d'abord se justifer d'être précisémment une victime au risque de devenir ensuite ..... l'accusé !
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