PAS DE SANCTIONS POSSIBLES SI LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR NE LES PRÉVOIT PAS!
Par un arrêt du 26 octobre 2010 (pourvoi n°09-42.740, PBRI), largement repris, la chambre sociale de la Cour de cassation a décidé qu’une sanction de mise à pied ne peut être prise que lorsque deux conditions sont respectées. Premièrement, cette sanction de caractère disciplinaire doit être prévue par le règlement intérieur, en application des articles L. 1321-1 et L. 1331-1 du Code du travail. Deuxièmement, il est nécessaire que le règlement intérieur prévoie la durée maximale de la mise à pied. À défaut, la sanction sera illicite et pourra être annulée.
Comme en matière de sanctions pénales, la Cour estime que la sanction de mise à pied doit être prévue par écrit, tant dans son principe que dans sa durée maximale. En ce sens, la sanction devient prévisible et est censée être connue du salarié de l’entreprise: on peut y voir une application du principe de légalité des peines (bien qu’il s’agisse ici d’une sanction privée; certains parlent donc de «légalité des sanctions»).
Pour l’aspect pratique, concernant la mesure individuelle de mise à pied, celle-ci peut dorénavant être contestée devant le juge des prud’hommes dès que sa durée maximale n’est pas précisée par le règlement intérieur. De même, lorsqu’elle n’est pas du tout envisagée par le règlement. En l’absence de telles précisions, le salarié peut demander l’annulation de sa mise à pied. Ainsi dans les faits de l’arrêt du 26 octobre, la mise à pied était prévue par le règlement mais sans que celui-ci n’envisage sa durée maximale.
En dehors du cas précis des mises à pied, toute sanction prise, non prévue par le règlement intérieur, pourra également être annulée. Un licenciement disciplinaire, non fondé sur des dispositions du règlement intérieur, pourrait être lui aussi contesté! La conséquence en serait a priori un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non pas un licenciement nul.
Plus largement, on peut envisager que toute mesure disciplinaire temporaire doit être désormais limitée dans le temps par le règlement intérieur.
Cette nécessité de prévoir les sanctions dans le règlement intérieur touche également une autre question: celle du niveau d’élaboration du règlement intérieur. Un règlement intérieur doit normalement être établi pour chaque établissement comportant au moins vingt salariés. Un règlement intérieur unique ne peut couvrir tous les établissements de l’entreprise que si l’ensemble de ces établissements ne présentent pas de particularités exigeant l’édiction de dispositions propres à l’un ou plusieurs d’entre eux. En d’autres termes, un établissement n’ayant pas élaboré un règlement intérieur alors qu’il y est tenu en raison de ses spécificités pourrait ne pas pouvoir sanctionner un salarié, même si un règlement intérieur a été élaboré au niveau du siège.
Le pouvoir disciplinaire de l’employeur se trouve en conclusion davantage encadré par le règlement intérieur. À l’avenir, la direction devra prêter encore plus d’attention à la formulation exacte du règlement, la notion «nature et échelle des peines» recouvrant la qualification des sanctions, mais aussi leur durée maximale – au moins dans le cas de la mise à pied. Quant aux salariés, ils pourront lire avec d’autant plus d’intérêt le règlement intérieur que seules les sanctions envisagées par celui-ci pourront leur être appliquées.
