Face à une procédure disciplinaire engagée à son encontre, le salarié et souvent démuni. Par conséquent, il convient de se poser les bonnes questions ! Ce billet en dresse une liste (non exhaustive) et doit vous permettre de mieux comprendre et réagir face à la menace d'une sanction possible.
-la Direction ne peut prendre une sanction que lorsque deux conditions cumulatives sont remplies, à savoir l'existence d'un règlement intérieur puis la nature et l'échelle des sanctions prévues par celui-ci. Petite précision : lors d'une mise à pied disciplinaire,celle-ci n'est licite que si le règlement précise sa durée maximale
-vous n'avez aucune obligation à signer un avertissement : vous prenez acte de la sanction mais vous pouvez également la contester par écrit avec envoi en recommandé. Il est également préférable de se faire accompagner lors d'un éventuel entretien
-un fait tiré de sa vie personnelle ne peut , en principe ,justifier d'un licenciement disciplinaire,sauf évidemment s'il constitue un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail (loyauté, probité etc)
-concernant la vidéo surveillance, la Direction ne peut mettre en place (ou modifier,voir remplacer) un tel dispositif sans avoir au préalable informé les salariés et consulter les Instances Représentatives du Personnel (CE et CHSCT). Une déclaration doit être faite à la CNIL dans le cas ou les images sont enregistrées ou conservées dans des fichiers informatiques qui permettent d'identifier des personnes. Soyez donc très exigeant sur les modalités d'installation, d'utilisation ou de remplacement de tels systèmes. Big Brother au service de la productivité, c'est aussi une réalité !
-si l'enregistrement d'une conversation téléphonique privée effectuée à l'insu du salarié est un procédé déloyal rendant irrecevable la preuve ainsi obtenue, il n'en est pas de même avec l'envoi de SMS dont l'auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés par l'appareil récepteur.
Prudence donc ...
-la Direction ne peut avoir accès à vos mails privés : si le mail est ouvert de façon intentionnelle alors qu'il est de nature personnel, il s'agit alors du délit d'atteinte au secret de la correspondance. (sanctionné par le code pénal) Toute fois la Direction peut saisir le juge afin d'ordonner en présence du salarié visé, l'ouverture du mail incriminé. Il appartient au juge alors d'apprécier l'utilité ou pas d'une telle mesure. Lorsque le mail ou le courrier ne porte pas de mentions particulières, il est présumé professionnel....A nouveau, prudence !
-à compter du moment où la Direction a eu connaissance d'un fait fautif, celle-ci dispose de deux mois pour engager une procédure disciplinaire. (sauf poursuite pénale en cours) Passé ce délai, les faits ne peuvent plus être sanctionnés : sanction nulle, licenciement sans cause réelle et sérieuse
-un même fait ne peut donner lieu à deux sanctions successives. La Direction informée de l'ensemble des faits reprochés à un salarié et qui décide de prononcer sur une partie seulement de ces faits ne peut prononcer une nouvelle sanction sur les autres faits connus. Son pouvoir disciplinaire est épuisé. Mais attention ! La Direction peut en revanche se baser sur une précédente sanction pour en prononcer une nouvelle. Cela signifie que les antécédents disciplinaires comptent et peuvent aggraver la nature de la sanction . Il n'est pas possible cependant d'invoquer des sanctions antérieures à plus de 3 ans
-demander toujours à connaître de façon claire et précise la nature de la sanction : les entretiens maquillés en simple mise au point sont trop souvent le prétexte à relativiser la sanction tout en gratifiant le salarié d'un véritable avertissement !!! Les simples mises en gardes (à vérifier) sont également des sanctions qui s'archivent ....
-la sanction ne peut être notifiée moins d'un jour franc, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. S'agissant du licenciement disciplinaire, la lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date à laquelle le salarié a été convoqué à l'entretien préalable.
-Le délai d'un mois pour notifier la sanction ou le licenciement court à compter de la date fixée pour l'entretien. Peu importe que celui-ci ne soit pas réellement tenu en raison de l'absence du salarié. Ce délai n'est en principe interrompu ni par la maladie, ni par l'accident du travail. Toutefois,lorsque l'employeur est informé de l'impossibilité pour le salarié de se rendre à l'entretien, celui-ci peut en reporter la date (délai d'un mois compte à partir de la nouvelle date)
Toute sanction notifiée au-delà du délai d'un mois est nulle.
-un salarié ne peut refuser une sanction disciplinaire que lorsque celle-ci modifie un élément de son contrat de travail (ex : rétrogradation). La Direction doit informer alors le salarié de sa faculté à refuser ou pas la modification. Une rétrogradation infligée sans recueillir l'avis du salarié épuise le pouvoir disciplinaire de la Direction. Un licenciement ultérieur ne peut être prononcer pour les mêmes faits. (aucun faits fautifs ne peut donner lieu à une double sanction) Nous précisons que si le salarié ne peut refuser une sanction (hors ex cité plus haut) il peut inversement en contester par écrit le bien fondé.
Bref, la liste est longue ....mais n"hésitez pas à vous rapprocher de votre syndicat FO ou de l'Union Départementale FO de votre lieu de travail pour obtenir encore plus d'informations.
Vous pouvez nous contacter par ce blog ou mails habituels.
RDV la semaine prochaine pour un billet sur les abus de langages.....ceux qui visent à nous faire croire que nous serions tous des collaborateurs ....
